Aufhebungsverträge und Rechtliches (aus der Praxis)
Zum Aufhebungsvertrag und zur Abfindung
Entscheidung des Unternehmens
Arbeitsverhältnisse im Bereich der oberen Führungskräfte, Prokuristen, Geschäftsführern und Vorstanden werden in der Regel über einen Aufhebungsvertrag beendet.
Wenn dies passiert, hat sich das Unternehmen mit der Situation schon länger beschäftigt und ist nach interner Diskussion und Abwägung zur Entscheidung gelangt sich von der betroffenen Person zu trennen.
Zu diesem Zeitpunkt hat regelmäßig eine interne vorgelagerten Diskussionen über die Höhe der Abfindung und Risikobewertung einer gerichtlichen Trennung stattgefunden. Wir können davon ausgehen, dass die angebotene Summe sich am unteren Ende des zuvor intern diskutierten Betrags bewegt. Zum einen möchte man schlichtweg nicht zu viel ausgeben, zum anderen geht man davon aus, dass die Gegenseite über diesen Betrag verhandeln wird und man möchte damit die erste Zahl die in den Ring geworfen wird aus verständlichen Gründen niedrig halten.
Verhandlung der Abfindung
Warum gehe ich darauf ein: Ich möchte Sie ermutigen, den ersten Betrag nicht zu akzeptieren und diesen nur als erstes Angebot anzusehen, über deren Höhe selbstverständlich verhandelt wird. Selbst Unternehmen, die zuvor behaupten, dass das vorgelegte Angebot nicht verhandelbar sei, haben regelmäßig am Ende das Angebot erhöht. Das aus einem Grund: Das Unternehmen hat zu diesem Zeitpunkt definitiv entschieden sich zu trennen und ist sich bewusst, das dies etwas kosten wird. Ein Scheitern des Aufhebungsvertrags ist deshalb keine Option mehr. Das bedeutet im Rahmen einigermaßen vernünftiger Forderungen führen weitere Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zu besseren Ergebnissen
Anwaltliche Unterstützung
Ein weiterer Tip: Nehmen Sie immer die Hilfe eines anwaltlichen Experten mit Erfahrung im Arbeitsrecht für Top-Führungskräfte in Anspruch und lassen Sie sich beraten. Dieser kann und wird in der Regel für Sie die Verhandlungen über die Höhe der Abfindung und die weiteren Konditionen des Aufhebungsvertrags führen. Am Ende sind die anwaltlichen Kosten gut investiert (und können im Rahmen Ihrer ESt Erklärung als Werbungskosten abgesetzt werden)
Enthaftung im Aufhebungsvertrag
Bei den weiteren Konditionen des Aufhebungsvertrags ist eine weitere hervorzuheben, nämlich die weitgehende Enthaftung Ihrer Person. Dieses Thema ist im Grunde genommen, weit wichtiger als die Höhe der Abfindung, denn Forderungen in Millionenhöhe sind schneller formuliert als man denkt und könnten im schlimmsten Fall (wenn die D&O Versicherung nicht greift) Ihre Existenz gefährden.
Outplacement als Bestandteil des Angebots
Folgendes sollten Sie jedoch wissen:
Kosten und Auswirkungen auf die Abfindung
In vielen Fällen wird Ihnen im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ein Outplacement angeboten. Die Firmen übernehmen dann zumeist die Kosten. Die Kosten des Outplacements betragen zwischen 15% und 25% eines Jahres-Bruttogehalts. Dieser Betrag ist Bestandteil des gesamten „Pakets“ welches das Unternehmen anbietet. D.h. ohne die Beanspruchung des Outplacement Angebots sind die Abfindungen in der Regel um diesen Betrag höher.
Auswahl des Outplacement Anbieters
Die Auswahl des Outplacement Anbieters erfolgt durch die Unternehmen selbst. Die Entscheidung folgt in der Regel ökonomischen Gründen (Preis) und weiteren Gründen aus Unternehmenssicht. Besonders interessant oder pikant ist hierbei, dass oft der Outplacement Anbieter präferiert wird, der das Unternehmen im Prozess des Stellenabbaus beraten hat.
Das bedeutet: Ihre Interessen bezüglich der Eignung, der Qualität, der Kosten und der Performance des Outplacement Anbieters werden damit nicht automatisch berücksichtigt.
Zur D&O-Versicherung
Schutz vor Organhaftung
Die Directors & Officers Versicherung, zu Deutsch auch Manager Haftpflicht genannt ist eine Versicherung, die Organe wie Prokuristen, Geschäftsführer und Vorstände vor Haftung schützen soll. Als Organ sind Sie im Rahmen der Organhaftung einer besonderen und weitreichenderen Haftung als normale Arbeitnehmer ausgesetzt. Die aufgerufenen Haftungstatbestände können schnell Millionenhöhe erreichen und können damit existenzgefährdend sein. Ich möchte Ihnen damit keine Angst einjagen. Ich möchte Ihnen aber das potentielle Risiko aufzeigen das eine Organstellung mit sich bringen kann.
Aufgabe und Abschluss der Versicherung
Hier kommt die D&O-Versicherung ins Spiel. Sie hat die Aufgabe Sie vor einer unberechtigten Inanspruchnahme zu schützen und ggf. Ihre Haftung zu übernehmen. Eine solche Versicherung wird in der Regel durch das Unternehmen selbst für seine Organmitglieder abgeschlossen. Dies aus zwei Gründen. Erstens verspricht sich das Unternehmen selbst Vorteile, weil die D&O-Versicherung im Falle eines rechtlich durchgesetzten Vergehens die Firma entschädigt. Zum anderen würde eine Unternehmen nur sehr schwer Prokuristen, Geschäftsführer oder Vorstand finden die sich einem solchen Risiko ohne bestehende D&O-Versicherung aussetzen.
Prüfung der Versicherungspolice
Bitte unterzeichnen Sie keinen Anstellungsvertrag ohne Einsicht in die Police genommen zu haben und ohne diese einem Fachmann/Anwalt vorgelegt zu haben. Die Versicherung wird in der Regel durch das Unternehmen abgeschlossen und kostet natürlich eine Menge Geld; deshalb versuchen manche Unternehmen hier zu sparen, was am Ende zu Lasten Ihrer abgesicherten Haftung gehen kann. Dies ist auch ein Grund, warum in den letzten Jahren die private eigene Absicherung oder Zusatzabsicherung mittel eigener D&O-Versicherung auf Organseite stark zugenommen hat.
Leistungen im Falle einer Inanspruchnahme
Im Falle einer Inanspruchnahme bezahlt die D&O Versicherung zunächst einmal Ihre Anwälte, denn das oberste Ziel ist die Abwehr der Ansprüche. Sollte es in sehr seltenen Fällen zu einer Inanspruchnahme kommen, würde die D&O-Versicherung bei Leistungspflicht bis zur vereinbarten Versicherungssumme Ihre Haftungssumme übernehmen und einspringen.. Sie sehen, dies ist ein komplexes Thema und ich kann nur dringend empfehlen hier den Rat von Experten vor Unterzeichnung eines Anstellungsvertrags einzuholen.
Ein Beispiel aus der Praxis
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein ausländisches Mutterunternehmen drängte die Deutsche Gesellschaft eine D&O-Versicherung der ausländischen Zentrale abzuschließen um Kosten zu sparen. Diese hätte auch nur den Bruchteil einer Deutschen Versicherung gekostet. Bei genauer Prüfung hat sich jedoch ergeben, dass die ausländische Versicherung, wenn überhaupt nur im Nachhinein leisten würde und nur wenn der Gerichtsbeschluss entsprechend lautet. D.h. sämtliche Anwälte wären durch Sie zu beauftragen und vorab zu bezahlen gewesen und mit viel Glück – ggf. nach Jahren – würden Sie am Ende dann etwas Geld sehen. Dieses Risiko sollten Sie aus verständlichen Gründen niemals eingehen.
Zum Thema Kündigung
Das Thema klingt einfach, beinhaltet aber einige Fallstricke, die Sie unbedingt kennen sollten.
Probezeit bei Top-Führungskräften
Arbeitsverträge mit Probezeit sollten Sie als Top-Führungskraft grundsätzlich nicht akzeptieren. Prokuristen, Geschäftsführer und Vorstände werden nicht „zur Probe“ eingestellt. Der vorgelagerte Beurteilungs- und Einstellungsprozess sollte genug Sicherheit für beides Seiten geben. Ein Probearbeiten auf dieser Ebene ist sehr selten anzutreffen und spricht nicht für das notwendige Vertrauen, das zwischen den Partnern gelten sollte.
Ich habe aber schon Firmen erlebt, die auf eine Probezeit beharren. Das sind gelinde gesagt eher Unternehmen, die selten Top-Führungskräfte einstellen und mit den üblichen Usancen nicht vertraut sind. Wenn man in einer solchen Konstellation die Position unbedingt will sollte man dann auf die eigene Stärke vertrauen, denn als gestandene Führungskraft sollte eine solche „Probezeit“ bestanden werden.
Geschäftsführer und Vorstände
Wie sieht es nun mit dem Thema Kündigung bei Geschäftsführern und Vorständen aus. Deren Anstellungsverträge (nicht Arbeitsverträge) unterliegen dem BGB, dem GmbH-Gesetz und dem Aktiengesetz. In der Regel werden mit diesem Personenkreis Zeitverträge geschlossen. Üblich sind Verträge mit 3 oder 5 Jahren Laufzeit; zumeist mit Verlängerungsklauseln. Diese Verträge unterliegen nicht dem Arbeitsrecht, damit ist eine vorzeitige ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch Standard und üblicherweise Bestandteil der Verträge. Damit mit dem wichtigen Grund nicht einfach leichtfertig gekündigt werden kann, hat der Gesetzgeber hohe Ansprüche an einen wichtigen Grund gelegt. Hierzu gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung. Typische wichtige Gründe sind z.B. Straftaten, Finanzvergehen, Verstöße gegen Weisungen des Gesellschafters, Verstöße gegen ein Wettbewerbsverbot oder die begründete Zerstörung des Vertrauensverhältnisses, etc.
Arbeitnehmer und Kündigungsschutz
Haben Sie einen „normalen“ Arbeitsvertrag geschlossen gelten sie als Arbeitnehmer. Im Regelfall werden hier Probezeiten von 3 Monaten oder 6 Monaten vereinbart. Wenn ein Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, gilt das Kündigungsschutzgesetz, welche vorsieht, dass nur mit einem Kündigungsgrund gem. Kündigungsschutzgesetz gekündigt werden kann. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund, mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen, von beiden Seiten jederzeit gekündigt werden.
Sechsmonatige Wartezeit
Die Sache kann jedoch einen gefährlichen Haken haben. Gem. Kündigungsschutzgesetz gibt es eine sogenannte 6-monatige Wartezeit. Bis dahin besteht kein Kündigungsschutz, dieser beginnt erst nach dem sechsten Monat. Diese gesetzliche Regelung hat schon manchen negativ überrascht, der sich nach bestandener 3-monatiger Probezeit sicher gefühlt hat. Passen Sie also diesbezüglich auf.
Prokuristen und leitende Angestellte
Wie sieht es nun mit den Prokuristen und den sogenannten leitenden Angestellten aus. Prokuristen sind nicht automatisch leitende Angestellte; in diesem Fall gelten die oben beschriebenen Fristen der „normalen“ Angestellten.
Leitende Angestellte unterliegen grundsätzlich ebenfalls dem Kündigungsschutzgesetz wie „normale“ Mitarbeiter. Bei echten leitenden Angestellten kann der Arbeitgeber einen Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Aus diesem Grund werden Arbeitsverhältnisse mit leitenden Angestellten in der Regel über die Schließsung eines Aufhebungsvertrags beendet. Die meisten leitenden Angestellten sind jedoch, selbst wenn Sie dies vertraglich unterzeichnet haben, keine echten leitenden Angestellten. Die gerichtliche Messlatte liegt hier sehr hoch; in der Regel scheitert es an der Befugnis selbständig Mitarbeiter einstellen und entlassen zu können. Damit sind die meisten leitenden Angestellten wie „normale“ Arbeitnehmer zu behandeln.
Hinweis zur rechtlichen Einordnung
Dieses Kapitel ist keine Rechtsberatung sondern berichtet aus der betrieblichen Praxis und soll Ihr Urteilsvermögen diesbezüglich schärfen und Sie in die Lage versetzen diese Themen rechtlich prüfen zu lassen, auch da sich die Themen ggf. in der Rechtsprechung ändern können.
