Wie eine C-Level-Neupositionierung erfolgreich sein kann

Inverses Headhunting ist kein Modebegriff. Viele reden darüber. Richtig angewendet ist es eine wirksame Methode um Top-Führungskräften in eine neue Position zu bringen. Es ist ein strukturierter Prozess, der die Logik des klassischen Executive Search Prozesses umkehrt. Im Executive Search gehen Unternehmen auf die Suche nach Kandidaten, beim inversen Headhunting kehrt sich das Prinzip um.

Was das konkret bedeutet und wie es in der Praxis abläuft, lässt sich am besten an einem realen Beispiel zeigen.

Der folgende Fall ist anonymisiert. Er zeigt die Phasen, die Wendepunkte und das Ergebnis einer C-Level-Neupositionierung.

Die Ausgangssituation

Ein 54-jähriger CFO, nennen wir ihn Thomas M., verlässt nach acht Jahren ein Industrieunternehmen. Der Abgang ist einvernehmlich, aber unfreiwillig. Neuer Eigentümer, neue Strategie, neues Führungsteam. Thomas ist gut vernetzt, hat viele Themen durchdrungen und erfolgreich umgesetzt; er weiß was er kann.

Thomas hat eine komplexe internationale Post-Merger-Integration strukturiert und erfolgreich umgesetzt, er hat in wirtschaftlich schwerer Zeit die Finanzierung für die Wachstumsphase auf die Beine gestellt. Er beherrscht die Themen seines Verantwortungsbereichs, ist engagiert und kann mit seinen Mitarbeitern umgehen. Er ist kein Verwalter sondern ein „Macher“. Er kommuniziert bestens mit Gesellschafterkreisen, die keine Geduld für Finanzsprache haben.

Thomas weiß einen der Aufsichtsräte hinter sich und hat sofort das Gespräch mit mehreren Headhuntern und Personalberatern gesucht. Darunter auch welche, mit denen er in der Vergangenheit erfolgreich zusammengearbeitet hat; er wird als potentieller Kandidat auch einmal in Betracht gezogen, am Ende jedoch erfolglos. Das Netzwerk ist wohlwollend, aber bis dato ohne konkrete Rückmeldung. Auf eine CFO-Ausschreibung, für die er sich bewirbt (und die meisten der genannten Auswahlkriterien erfüllt), kommt nach sechs Wochen eine Standardabsage.

Als Thomas zu uns kommt, ist er nicht verzweifelt. Er ist ungeduldig. Und er versteht nicht, warum ein Profil wie seines so wenig Resonanz erzeugt, obwohl er eine tadellose und erfolgreiche Vita vorzuweisen hat.

Die Antwort hierzu liegt nicht in seinem Profil. Sie liegt im Ansatz:

Der Ansatz

Wir und Thomas können davon ausgehen, dass er mit seiner tadellosen Vita, seiner Expertise und seiner bewiesenen Leistung eine gefragte Persönlichkeit für viele Unternehmen darstellt – sein Angebot stimmt.

Warum ist Thomas also bis dato nicht erfolgreich oder hat eine neue Position zumindest in Aussicht, weil er hier im Gespräch ist?

Die Situation kann neutral wie folgt beschrieben werden:

  • Er und die Unternehmen, die zum jetzigen Zeitpunkt seine Expertise benötigen (Timing), finden sich nicht, weil sie schlicht und einfach nichts voneinander wissen (Markttransparenz).
  • Für Thomas „passende“ Positionen sind zum jetzigen Zeitpunkt nicht bei den Headhuntern und Personalberatern platziert (Timing) oder Thomas wurde von diesen im Search-Prozess nicht identifiziert (Markttransparenz).
  • Thomas ist für ausgeschriebene Stellen unterqualifiziert oder überqualifiziert, was sich für Thomas aus den Stellenausschreibungen nicht erkennen lässt.

Wie wir sehen, ist Timing ein wesentlicher Faktor. Es hilft Thomas nicht, wenn in 6 Monaten seine Expertise über die oben genannten Wege gesucht wird.

Ein zweiter entscheidender Faktor besteht in der Markttransparenz. D.h. sollte es JETZT Positionen in den Unternehmen geben, müssen beide Parteien voneinander wissen, um erfolgreiche Gespräche aufnehmen zu können.

Wie wir oben gesehen haben, wird Thomas von den Unternehmen nicht gefunden, er geht einfach in der Masse unter bzw. die von den Unternehmen eingeschlagenen Wege finden ebenfalls Thomas nicht (wie auch Thomas die Unternehmen nicht gefunden hat).

An dieser Stelle macht es für Thomas nun wenig Sinn, weiter abzuwarten oder die beschrittenen Wege zu verstärken. Hier kommt nun der verdeckte Stellenmarkt ins Spiel.

Der verdeckte Stellenmarkt

In der Praxis werden nur 10% bis 30% der Top-Führungspositionen ausgeschrieben oder es werden Personalberatungen oder Headhunter damit beauftragt, die Position zu besetzen. Das bedeutet im Umkehrschluss und in der betrieblichen Realität, dass 70% bis 90% dieser Positionen nicht über die oben genannten Wege besetzt werden. Die Positionen sind nicht öffentlich zugänglich – wir sprechen deshalb vom verdeckten bzw. latenten Stellenmarkt.

Warum ist das so: Unternehmen sind stetig – vor allem in der aktuellen Situation – in Veränderung bzw. Anpassung. Das hat selbstverständlich Auswirkungen auf die Unternehmensorganisation und die Anforderungen an die Top-Führungskräfte. In Folge werden neue Positionen geschaffen und es wird über die Neubesetzung bestehender Positionen nachgedacht.

Eine Vielzahl dieser Positionen ist zum Zeitpunkt „x“ zwar vorhanden, aber noch nicht zugänglich geworden:

  • Es wurden zum Beispiel noch keine konkreten Schritte zur Neubesetzung unternommen (Kostengründe, Timing: man möchte zwar, ist aber noch in Überlegungen, etc.)
  • Die Suche darf nicht öffentlich bekannt werden, weil z.B. die Wettbewerber des Unternehmens oder der zu ersetzende Stelleninhaber nichts erfahren sollen.
  • Es besteht kein unmittelbarer Druck, aber eine Nachfolgeregelung steht in absehbarer Zeit an.

Durch die Nutzung des verdeckten Stellenmarkts bringen wir Thomas in exklusiven Kontakt mit den Top-Entscheidern der Unternehmen und zum Zeitpunkt ihrer Vakanz – und zumeist bevor die Position für andere zugänglich ist.

Thomas befindet sich damit nicht in einem passiven und wettbewerbsintensiven Auswahl- und Entscheidungsprozess, den er eh nicht selbst bestimmen kann. Er bewirbt sich auch nicht im klassischen Sinne, sondern legt den Unternehmen sein Angebot in eigener Sache auf den Tisch, in welchem Thomas gegenüber den angesprochenen Unternehmen als Problemlöser auftritt.

Mit der ersten Kontaktaufnahme und der Aufnahme von Gesprächen zeigt das Unternehmen, dass es an Thomas‘ Angebot interessiert ist und mehr erfahren will. Damit beginnen für Thomas Gespräche auf Augenhöhe (und Thomas hat gemeinsam mit uns die Auswahlkriterien selbst bestimmt).

Aber vor allem: Thomas wird selbst aktiv und nimmt seine Karriere in die Hand. Als erfahrene Top-Führungskraft hat er den Anspruch selbst zu handeln, sich nicht auf Dritte zu verlassen und nichts dem Zufall zu überlassen.

Genau das hat er nun getan. Thomas hat seinen neuen Vertrag vier Monate nach unserem ersten Gespräch unterzeichnet. Nicht weil er Glück hatte. Sondern weil er aufgehört hat, auf den richtigen Moment zu warten und sich auf andere zu verlassen. Er hat aktiv den richtigen Moment geschaffen.

Man könnte auch sagen „Timing ist Alles“ oder klassisch „Thomas ist zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort gewesen“.

Was diesen Ansatz von allem anderen unterscheidet

Thomas hat nicht auf einen Headhunter-Anruf gewartet. Er hat nicht auf Ausschreibungen reagiert. Er hat nicht gehofft, dass sein Netzwerk etwas findet.

Er hat sich aus einer passiven Situation befreit, indem er selbst aktiv wurde und seine Karriere in die eigene Hand genommen hat.

Er ist aktiv in den Markt gegangen und hat Methoden und Verhaltensweisen von Unternehmen bei der Besetzung von Top-Positionen akzeptiert und genutzt. Er hat sich als Angebot positioniert, nicht als Bewerber. Und er hat sich bei den Unternehmen positioniert, bei denen sein Profil einen konkreten Unterschied macht.

Das ist Inverses Headhunting / Öffnung des verdeckten Stellenmarkts. Kein Karrierecoaching, kein Outplacement, keine Bewerbungsoptimierung. Ein strukturierter und bewährter Prozess, bei dem wir ausschließlich Ihre Interessen verfolgen, vom ersten Gespräch an.