Wie eine C-Level-Neupositionierung erfolgreich sein kann

Inverses Headhunting ist kein Modebegriff. Viele reden darüber aber nur wenige kennen die Erfolgsfaktoren. Richtig angewendet ist es eine wirksame Methode um Top-Führungskräften in eine neue Position zu bringen. Es ist ein strukturierter Prozess, der die Logik des klassischen Executive Search Prozesses umkehrt. Im Executive Search gehen Unternehmen auf die Suche nach Kandidaten, beim inversen Headhunting kehrt sich das Prinzip um.

Was das konkret bedeutet und wie es in der Praxis abläuft, lässt sich am besten an einem realen Beispiel zeigen.

Der folgende Fall ist anonymisiert. Er zeigt die Phasen, die Wendepunkte und das Ergebnis einer C-Level-Neupositionierung.

Die Ausgangssituation

Ein 54-jähriger CFO, nennen wir ihn Karsten M., verlässt nach acht Jahren ein Industrieunternehmen. Der Abgang ist einvernehmlich, aber unfreiwillig. Neuer Eigentümer, neue Strategie, neues Führungsteam. Karsten ist gut vernetzt, hat viele Themen durchdrungen und erfolgreich umgesetzt; er weiß was er kann.

Karsten hat eine komplexe internationale Post-Merger-Integration strukturiert und erfolgreich umgesetzt, er hat in wirtschaftlich schwerer Zeit die Finanzierung für die Wachstumsphase auf die Beine gestellt. Er beherrscht die Themen seines Verantwortungsbereichs, ist engagiert und kann mit seinen Mitarbeitern umgehen. Er ist kein Verwalter sondern ein „Macher“. Er kommuniziert bestens im Gesellschafterkreise, der keine Geduld für Finanzsprache hat.

Karsten weiß einen der Aufsichtsräte hinter sich und hat sofort das Gespräch mit mehreren Headhuntern und Personalberatern gesucht. Darunter auch welche, mit denen er in der Vergangenheit erfolgreich zusammengearbeitet hat; er wird als potentieller Kandidat auch einmal in Betracht gezogen, am Ende jedoch erfolglos. Das Netzwerk ist wohlwollend, aber bis dato ohne konkrete Rückmeldung. Auf eine CFO-Ausschreibung, für die er sich bewirbt (und die meisten der genannten Auswahlkriterien erfüllt), kommt nach sechs Wochen eine Standardabsage.

Als Karsten zu uns kommt, ist er nicht verzweifelt. Er ist ungeduldig. Und er versteht nicht, warum ein Profil wie seines so wenig Resonanz erzeugt, obwohl er eine tadellose und erfolgreiche Vita vorzuweisen hat.

Die Antwort hierzu liegt nicht in seinem Profil. Sie liegt im Ansatz:

Der Ansatz

Wir und Karsten können davon ausgehen, dass er mit seiner Vita, seiner Expertise und seiner bewiesenen Leistung eine gefragte Persönlichkeit für viele Unternehmen darstellt – sein Angebot stimmt.

Warum ist Karsten also bis dato nicht erfolgreich oder hat eine neue Position zumindest in Aussicht?

Die Situation kann neutral wie folgt beschrieben werden:

  • Er und die Unternehmen, die zum jetzigen Zeitpunkt seine Expertise benötigen finden sich nicht (Timing), weil sie schlicht und einfach nichts voneinander wissen (Transparenz).
  • Für Karsten „passende“ Positionen sind zum jetzigen Zeitpunkt nicht bei den Headhuntern und Personalberatern platziert (Timing) oder Karsten wurde von diesen im Search-Prozess nicht identifiziert (Transparenz).
  • Karsten ist für ausgeschriebene Stellen unterqualifiziert oder überqualifiziert, was sich für Karsten aus den Stellenausschreibungen jedoch nicht erkennen lässt.

Wie wir sehen, ist Timing ein wesentlicher Faktor. Es hilft Karsten nicht, wenn in 6 Monaten seine Expertise über die oben genannten Wege gesucht wird.

Ein zweiter entscheidender Faktor besteht in der Markttransparenz. D.h. sollte es JETZT Positionen in den Unternehmen geben, müssen beide Parteien voneinander wissen, um erfolgreiche Gespräche aufnehmen zu können.

Wie wir oben gesehen haben, wird Karsten von den Unternehmen nicht gefunden, er geht einfach in der Masse unter bzw. die von den Unternehmen eingeschlagenen Wege finden ebenfalls Karsten nicht.

An dieser Stelle macht es für Karsten nun wenig Sinn, weiter abzuwarten oder die beschrittenen Wege zu verstärken. Hier kommt nun der verdeckte Stellenmarkt ins Spiel.

Der verdeckte Stellenmarkt

In der Praxis werden nur 10% bis 30% der Top-Führungspositionen ausgeschrieben oder Personalberatungen/Headhunter mit einer Suche beauftragt. Das bedeutet im Umkehrschluss und in der betrieblichen Realität, dass 70% bis 90% dieser Positionen nicht über klassische Wege besetzt werden. Die Positionen sind schlichtweg nicht öffentlich zugänglich – wir sprechen deshalb vom verdeckten bzw. latenten Stellenmarkt.

Warum ist das so: Unternehmen sind stetig – vor allem in der aktuellen Situation – in Veränderung bzw. Anpassung. Das hat Auswirkungen auf die Unternehmensorganisation und die Anforderungen an die Top-Führungskräfte. In Folge werden neue Positionen geschaffen und es wird über die Neubesetzung bestehender Positionen nachgedacht.

Eine Vielzahl dieser Positionen ist zum Zeitpunkt „x“ zwar vorhanden, aber noch nicht zugänglich geworden:

  • Es wurden zum Beispiel noch keine konkreten Schritte zur Neubesetzung unternommen (Kostengründe, Timing: man möchte zwar, ist aber noch in Überlegungen, etc.).
  • Die Suche darf nicht öffentlich bekannt werden, weil z.B. die Wettbewerber des Unternehmens oder der zu ersetzende Stelleninhaber nichts erfahren sollen.
  • Es besteht kein unmittelbarer Druck, aber eine Nachfolgeregelung steht in absehbarer Zeit an.

Durch unsere Methode des Zugangs zum verdeckten Stellenmarkt bringen wir Karsten in exklusiven Kontakt mit den Top-Entscheidern der Unternehmen und das zu einem Zeitpunkt zu welchem die Position für die meisten nicht zugänglich ist.

Karsten befindet sich damit nicht in einem passiven und wettbewerbsintensiven Auswahl- und Entscheidungsprozess, den er nicht selbst bestimmen kann. Er bewirbt sich auch nicht im klassischen Sinne, sondern legt den Unternehmen sein Angebot in eigener Sache auf den Tisch, in welchem Karsten gegenüber den angesprochenen Unternehmen als kompetenter Problemlöser auftritt.

Mit der ersten Kontaktaufnahme und der Aufnahme von Gesprächen zeigt das Unternehmen, dass es an Karstens Angebot interessiert ist und mehr erfahren will. Damit beginnen für Karsten Gespräche auf Augenhöhe (und Karsten hat gemeinsam mit uns die Auswahlkriterien selbst bestimmt).

Aber vor allem: Karsten wird selbst aktiv und nimmt seine Karriere in die Hand. Als erfahrene Top-Führungskraft hat er den Anspruch selbst zu handeln, sich nicht auf Dritte zu verlassen und nichts dem Zufall zu überlassen.

Genau das hat er nun getan. Karsten hat seinen neuen Vertrag vier Monate nach unserem ersten Gespräch unterzeichnet. Nicht weil er Glück hatte. Sondern weil er aufgehört hat, auf den richtigen Moment zu warten und sich auf andere zu verlassen. Er hat aktiv den richtigen Moment geschaffen.

Man könnte auch sagen „Timing ist Alles“ oder klassisch „Karsten ist zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort gewesen“.

Was diesen Ansatz von allem anderen unterscheidet

Karsten hat nicht auf einen Headhunter-Anruf gewartet. Er hat nicht auf Ausschreibungen reagiert. Er hat nicht gehofft, dass sein Netzwerk etwas findet.

Er hat sich aus einer passiven Situation befreit, indem er selbst aktiv wurde und seine Karriere in die eigene Hand genommen hat.

Er ist aktiv in den Markt gegangen und hat die Methoden und Verhaltensweisen von Unternehmen bei der Besetzung von Top-Positionen akzeptiert und genutzt. Er hat sich als Angebot positioniert, nicht als Bewerber. Und er hat sich bei den Unternehmen positioniert, bei denen sein Profil einen konkreten Unterschied macht.

Das ist Inverses Headhunting / Öffnung des verdeckten Stellenmarkts. Kein Karrierecoaching, kein Outplacement, keine Bewerbungsoptimierung. Ein strukturierter und bewährter Prozess, bei dem wir ausschließlich Ihre Interessen verfolgen, vom ersten Gespräch an.