Outplacement für Führungskräfte: Was es leistet und wo es scheitert

Outplacement ist eine Branche, die insbesondere in den letzten 20 Jahren, in der Zeit als viele Großunternehmen und Konzerne begonnen haben Führungskräfte abzubauen, stark gewachsen und populär geworden ist.

Der Markt ist in den letzten Jahren um mehr als 20% gewachsen, getrieben von Maßnahmen in den Konzernen (ca. 65%) und zunehmend auch im Mittelstand (ca. 30%).

Größere Maßnahmen werden oft in Form von Projekt-Outplacement abgebildet (Anteil über 50%), individuelle Einzel-Outplacements erreichen einen Anteil von ca. 40%.

Outplacement aus Unternehmenssicht

Outplacement wird in Fällen der Trennung zumeist als Bestandteil eines „Pakets“, zusammen mit einem Aufhebungsvertrag und Abfindungsprogrammen angeboten. Grundsätzliches Ziel ist den/die betroffenen Mitarbeiter zu unterstützen eine neue Anstellung zu finden.

Aus Unternehmenssicht hat ein Outplacement-Angebot jedoch weitere Gründe:

• Durch das Outplacement-Angebot, welches zumeist eine mühelose und automatische Neupositionierung in den Raum stellt, fällt es den betroffenen Mitarbeitern leichter den Arbeitsplatz aufzugeben und einen entsprechenden Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
• Die Trennung von Mitarbeitern mittels Aufhebungsvertrag ist für die Unternehmen von großem Vorteil. Kostspielige, langwierige und riskante Rechtsstreitigkeiten, die zusätzlich mit einer negativen „Publicity“ verbunden sind, werden vermieden.
• Imagegründe: Das Unternehmen zeigt, dass es sich um die Zukunft der betroffenen Mitarbeiter aktiv kümmert und fair mit den Mitarbeitern umgeht. Das Image des Unternehmens soll in dieser Phase nach Innen und nach Außen aus verständlichen Gründen möglichst wenig negativ beeinträchtigt werden. Denn, wichtige Mitarbeiter sollen im Unternehmen verbleiben und das Unternehmen soll für neue Mitarbeiter zukünftig auch noch attraktiv erscheinen.

Folgendes sollten Sie jedoch wissen:

Die Kosten des Outplacements betragen zwischen 15% und 25% eines Jahres-Bruttogehalts. Dieser Betrag ist Bestandteil des gesamten „Pakets“ welches das Unternehmen anbietet. D.h. ohne die Beanspruchung des Outplacement Angebots sind die Abfindungen in der Regel um diesen Betrag höher.

Die Auswahl des Outplacement Anbieters erfolgt durch die Unternehmen selbst. Die Entscheidung folgt in der Regel ökonomischen Gründen (Preis) und weiteren Gründen aus Unternehmenssicht. Besonders interessant oder pikant ist hierbei, dass oft der Outplacement Anbieter präferiert wird, der das Unternehmen im Prozess des Stellenabbaus beraten hat.

Das bedeutet: Ihre Interessen bezüglich der Eignung, der Qualität, der Kosten und der Performance des Outplacement Anbieters werden damit nicht automatisch berücksichtigt.

Ablauf eines typischen Outplacements

Outplacement ist ein strukturierter Beratungsprozess, in welchem Mitarbeiter in der beruflichen Neupositionierung nach Verlust/Aufgabe Ihres Arbeitsplatzes unterstützt werden.

Eine Unterstützung ist in vielen Fällen notwendig und sinnvoll, weil die betroffenen Mitarbeiter den Verlust des Arbeitsplatzes mit all Ihren Auswirkungen auf die persönliche Situation zu verarbeiten haben und weil in den meisten Fällen die Erfahrung und Kenntnis über die aktuellen Bedingungen und die Bearbeitung/Nutzung des Arbeitsmarkts fehlen. Die letzte aktive Bewerbung liegt zumeist viele Jahre/Jahrzehnte zurück.

Darauf baut nun der typische Outplacement Prozess auf. Dieser wird durch einen Berater begleitet und erfolgt in folgenden Phasen:

• Trennungsverarbeitung: Aufarbeitung der Kündigungssituation: Psychologische Verarbeitung, Erarbeitung der sachlichen Umstände und der Begründung der Trennung (Trennungsstory).
• Standortbestimmung, Analyse und Zielbestimmung: Reflektion der eigenen fachlichen Expertise, der persönlichen Eigenschaften und Wertvorstellungen; unterstützt durch Persönlichkeitstest. Darauf aufbauend, Definition möglicher Zielpositionen als wichtige Basis für die weitere Bewerbungsphase.
• Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen und Social Media Auftritt: Erstellung moderner Bewerbungsunterlagen (Anschreiben und Lebenslauf). Optimierung Social Media Auftritt (LinkedIn, Xing).
• Bewerbungsphase: Recherche von entsprechenden Stellenangeboten (Ausschreibungen von Unternehmen, Nutzung von Stellenbörsen, Suchen von Personalberatern, etc.). Ertüchtigung zur Selbstrecherche und Bereitstellung von Listen von Personalberatungen, Firmen, etc. Aktivierung des eigenen Netzwerks und Nutzung des Beraternetzwerks. Aktive Bewerbung auf identifizierte Stellen und Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche.
• Angebotsberatung & Onboarding: Unterstützung bei Vertragsverhandlungen und ggf. Begleitung während der Probezeit.

Wichtige Hinweise:

Outplacement-Anbieter sind oft große überregionale Anbieter, die mit einer großen Anzahl von eigenen und selbständigen Beratern arbeiten. Der bzw. Ihr Erfolg, ist damit eng mit der Qualität und dem Hintergrund „Ihres“ Beraters verbunden. Am Ende geht es darum, Sie wirksam bei der Findung Ihrer neuen Position zu begleiten; „psychologisch“ starke Berater scheitern hier regelmäßig. Der Beratungsprozess geht über mehrere Wochen und Monate, d.h. die „Chemie“ zwischen Ihnen und dem Berater muss stimmen. Bitte beachten Sie all dies bei der Auswahl Ihres Outplacement Partners.

Outplacement wird als Gruppen-Maßnahme oder als Einzelmaßnahme strukturiert. Gruppen Outplacement findet zumeist dort Anwendung wo mehrere Mitarbeiter eines Großunternehmens betreut werden und/oder wenn bestimmte Berufsgruppen betroffen sind.

Gruppen-Outplacement ist geprägt durch gemeinsame Workshops und weitere Gruppenmaßnahmen. Es fühlt sich vielleicht gut an, nach dem Motto „geteiltes Leid ist halbes Leid“. Bitte beurteilen Sie selbst, wie Ihre Chancen sind, wenn sich alle auf die gleiche Strategie, ähnliche Vakanzen und gleiche Vorgehensweisen „stürzen“. Am Ende geht es rein darum, Ihre neue Position erfolgreich zu finden.

Dies ist kein „Outplacement blaming“. Outplacement hat seine Berechtigung und ist sinnvoll für einen Personenkreis der die spezifische/psychologische Unterstützung schätzt und für Positionen, die sich mit dieser Methode wirkungsvoll erreichen lassen.

Für wen ist Outplacement sinnvoll

Outplacement ist sinnvoll für alle Personen die erstmals oder nach längerer Zeit mit dem Verlust des Arbeitsplatzes konfrontiert sind und:

• psychologische Begleitung in dieser belastenden Phase schätzen,
• Unterstützung bei der Selbstvermarktung und bei der aktiven Bearbeitung des Arbeitsmarkts benötigen,
• die sich beruflich neu orientieren und zunächst Klarheit über sich und Ihre weitere Karriere suchen.

Um erfolgreich eine neue Position zu finden und am Ende anzutreten müssen entsprechende Stellenangebote zugänglich sein. Dies in einer ausreichenden Anzahl, den nicht jede Bewerbung wird auch zum Ziel führen können.

Dies ist bei Positionen der Fall, die von Unternehmen zumeist öffentlich gesucht werden. Dazu gehören Experten (z.B. Ingenieure, Leiter Qualitätssicherung, etc.), Mitarbeiter mit Erfahrung (z.B. Meister oder Facharbeiter, etc.) und das mittlere Management (Teamleiter, Abteilungsleiter).

Grenzen des Outplacements für Top-Führungskräfte

Positionen auf Ebene obere Bereichsleitung, C-Level und Geschäftsführung/Vorstand sind zu 70% bis 90% nicht sichtbar und können nur über die individuelle Nutzung des verdeckten Stellenmarkts zugänglich gemacht werden. Hierzu bedarf es der Kenntnis und der Methoden um die geeigneten und erfolgsversprechenden Zielunternehmen zu recherchieren und um die relevanten Entscheider zu erreichen.

Klassisches Outplacement ist bezüglich der aktiven Ansprachen des Stellenmarkts „Hilfe zur Selbsthilfe“. Der Mandant wird zwar mit Informationen zu offenen Positionen, Listen von Personalberatungen und Firmen versorgt. Die weitere Recherche von offenen Positionen und die Ansprache der Firmen und Personalberater liegt am Ende in den Händen des Mandanten selbst.

Der Prozess des Outplacements fokussiert von Anfang an auf den passiven Auftritt als „Bewerber“. Die erfolgreiche Positionierung von Top-Führungskräften muss einer aktiven Strategie und Positionierung folgen, an deren Ende Sie als „Angebot“ gegenüber den Unternehmen auftreten um damit Gespräche auf Augenhöhe zu ermöglichen.

Die erfolgreiche Positionierung auf Top-Ebene bedarf einer intensiven persönlichen Betreuung, diskret und einzelfallbezogen, mit Fokussierung auf die persönliche Expertise des Mandanten. Standardprozesse mit Regelterminen und Gruppenveranstaltungen können hier nicht erfolgreich sein.

Warum mit GW Executive Direct Placement

Die Neupositionierung von Top-Führungskräften kann nicht wirkungsvoll von klassischem Outplacement oder Newplacement angegangen werden. Sie erfordert die richtige Methode und das spezifische Berater Know-how um erfolgreich zu sein.

Wir verfügen über Beides.

In unserem 6-stufigen Prozess öffnen wir den verdeckten Stellenmarkt für Ihre Neupositionierung und verschaffen Ihnen Gespräche auf Augenhöhe mit den relevanten Top-Entscheidern. Dies oftmals exklusiv, bevor andere Mitbewerber am Tisch sitzen.

Wer als Berater auf Ebene der Top-Führungskräfte überzeugen will, muss verstehen wie Unternehmen agieren, wie Entscheidungen getroffen werden und wie die Gegenseite (Geschäftsführer, Vorstände, Inhaber und Aufsichtsräte) in solchen Situationen denkt und handelt. Er muss die Dynamik und die Entscheidungsfindung in diesen Gremien sowie den Prozess der Rekrutierung von Top-Führungskräften nicht nur verstehen, sondern am besten selbst erlebt bzw. verantwortet haben. Dieses exklusive Wissen kommt Ihnen in der Zusammenarbeit mit uns zugute.

Wir übernehmen die gesamte Steuerung und Umsetzung des Prozesses, von der Erarbeitung Ihrer Positionierung, über die Erstellung der gesamten Unterlagen, bis zur Steuerung und Vorbereitung der Kontaktierung der Firmen. Wir bereiten Sie auf Ihren Auftritt vor und begleiten Sie bis zum Vertragsschluss.

Das bedeutet für Sie, wir übernehmen die Arbeit. Wir arbeiten in Ihrem Auftrag, ausschließlich an Ihrem Erfolg.

„Wir beginnen da, wo andere aufhören.“

All das erfolgt in einem persönlichen 1:1 Prozess mit dem Inhaber persönlich.

„Ich kenne die Dynamik, die Verhaltensweise und die Erwartungshaltung der Unternehmen bestens und habe als Kandidat selbst den verdeckten Stellenmarkt für mich erschlossen und kenne die Erfolgsfaktoren und Irrwege aus eigener Erfahrung.“

Gerne führe ich ein erstes unverbindliches Gespräch mit Ihnen.

Georg Weiler