Unter dem Begriff des verdeckten Stellenmarkts werden alle Stellen verstanden, die für einen Suchenden öffentlich nicht zugänglich sind.

Öffentlich zugänglich für den Suchenden sind vor allem:

  • Stellen, die direkt von Unternehmen ausgeschrieben werden,
  • Stellen, die über Plattformen (Linkedin, Experteer, etc.) ausgeschrieben sind,
  • und Stellen, die auf Portalen von Personalberatungen/Headhuntern zu sehen sind.

Den verdeckten Stellenmarkt gibt es grundsätzlich auf allen hierarchischen Ebenen. Er wird – richtig erschlossen – zum Erfolgsfaktor bei Positionen, die nur zu 10% bis 30% zugänglich sind bzw. bei denen sich 70% bis 90% im verdeckten Stellenmarkt befinden. Dies ist bei Top-Führungskräften der Fall, hierunter verstehen wir Positionen der ersten und zweiten Ebene, wie Bereichsleiter, Direktoren, Geschäftsbereichsleiter C-Level, Geschäftsführung und Vorstand oder monetär betrachtet, bei allen Positionen mit einem Gesamt-Jahresbruttogehalt ab 140.000 Euro. Alle anderen Positionen können noch über klassische Wege oder Outplacement gefunden werden.

Was ist nun der versteckte Stellenmarkt und wie entsteht er?

Eine mögliche Wahrnehmung kann an einem plastischen Beispiel gezeigt werden:

Sie sind aktiv auf Suche nach einer neuen Position und durchkämmen sämtliche Medien, Sie sind auf sämtlichen Plattformen präsent, Sie haben eine Vielzahl von Gesprächen mit Personalberatungen geführt, Sie haben das Kontaktnetzwerk „aktiviert“ und Sie wissen sogar Unternehmer und Aufsichtsräte hinter sich, bei denen Sie bestens beleumundet sind.

Nun erfahren Sie, dass das in einem Ihnen bestens bekannten Unternehmen „X“, in Ihrer Region und Branche, nun eine neue Position „Y“ neu besetzt wurde. Dies wird nach der Besetzung öffentlich gemacht; das Unternehmen und der Kandidat sind stolz und voller Lob nun zueinander gefunden zu haben um nun die Zukunft gemeinsam zu gestalten.

Ihnen könnte dann vielleicht folgendes durch den Kopf gehen: „Wenn ich das gewusst hätte, dann hätte ich mich selbst auf diese Stelle beworben oder mich ins Gespräch gebracht, zumal ich mich für den besseren Kandidaten gehalten hätte, weil ich die Situation des Unternehmens, den Markt und die Branche viel besser verstehe und hier aus meiner Sicht perfekt gepasst hätte“.

Sie hatten nun trotz aller Bemühungen keine Chance sich aktiv ins Gespräch zu bringen, weil die Vakanz nicht öffentlich sichtbar war. Dies ist ein anschauliches und alltägliches Beispiel für die Wahrnehmung des versteckten Stellenmarkt.

Wie entstehen Positionen im verdeckten Stellenmarkt?

Unternehmen sind stetig – vor allem in der aktuellen Situation – in Veränderung. Dies hat Auswirkungen auf die Unternehmensorganisation auf Ebene des oberen Managements und an die Anforderungen der Top-Führungskräfte. In Folge werden oft neue Positionen geschaffen und/oder es wird aus verschiedensten Gründen die Neubesetzung einer bestehenden Position ins Auge gefasst.

Zu diesen „organischen“ Faktoren kommen weitere Gründe hinzu, wie Eigentümerwechsel, neue Strategie, neuer CEO etc., die Auswirkungen auf die Top-Führungskräfte haben können. Dies nicht weil die fachlichen oder persönlichen Voraussetzungen nicht gegeben sind, sonder einfach nur, weil die „Chemie“ nicht stimmt. In dieser Situation kommt es dann vielfach zu Neubesetzungen existierender Positionen.

Die beschreibt die reale Dynamik in den Unternehmen und zeigt die permanente Notwendigkeit für Neubesetzungen auf Top-Ebene auf. Wie stark oder wie häufig dies in einzelnen Unternehmen stattfindet ist sehr unterschiedlich. In herausfordernden Situationen wie Anpassung/Krise oder in Situationen des Wachstums dreht sich das „Karussell“ schneller; in normalen oder „ruhigeren“ Zeiten langsamer. Der Bedarf an Top-Führungskräften bleibt latent vorhanden, das ist der Ansatzpunkt für die erfolgreiche Nutzung des verdeckten Stellenmarkts in eigener Sache.

Warum bleiben die Positionen verdeckt?

Beginnen wir hier auch mit einem Beispiel:

Überlegungen zur Besetzung von Top-Positionen werden zumeist im Kreise der Eigentümer, des Aufsichtsrats und des Top-Managements besprochen und intensiv diskutiert. Dabei geht es insbesondere darum, welcher Aufgabenbereich verantwortet werden soll, welche Themen zu lösen sind, was ein geeigneter Kandidat fachlich und persönlich mitbringen muss, etc. Eine solche Diskussion mit all Ihren Meinungen und Abwägungen (ggf. werden noch Dritte Meinungen eingeholt) zieht sich dann oft über Wochen oder gar Monate.

In dieser Zeit ist die Position „in den Hinterköpfen“ der Beteiligten. Die Position ist im eigentlichen Sinne nicht vakant aber latent vorhanden.

Eine weitere konkrete Situation ist das planmäßige Ausscheiden auf C-Level oder der GF. Die Suche nach einem Nachfolger ist noch nicht gestartet, die Notwendigkeit ist bekannt, es ist aber noch keine Maßnahmen zur Besetzung eingeleitet worden.

Hinzu kommen weitere Gründe, dass die Position nicht sichtbar wird. Die Suche nach Top-Führungskräften folgt eigenen Regeln. In vielen Fällen darf die Suche einfach nicht öffentlich bekannt werden. Nachvollziehbare Gründe sind:

  • Der zu ersetzende Stelleninhaber sollte aus verständlichen Gründen nicht erfahren, dass er ersetzt wird.
  • Die eigene Organisation darf nicht beunruhigt werden; eine Information kann/darf erst erfolgen, wenn die Besetzung der Position feststeht.
  • Der Wettbewerb könnte aus dieser Personalie frühzeitig und ohne Grund eine Strategieänderung oder Neuausrichtung erahnen und sich darauf einstellen.

Wir sehen also, dass ein Teil der Positionen verdeckt ist, weil ein Search Projekt noch nicht gestartet wurde (timing) oder weil die Position einfach nie öffentlich zugänglich sein wird.

An Hand dieser Situationen in den Unternehmen wird verständlich, warum der verdeckte Stellenmarkt 70% bis 90% aller Positionen für Top-Führungskräfte umfasst.

Zugang zum verdeckten Stellenmarkt / Inverse Headhunting

Wie so oft „zur richtigen Zeit am richtigen Ort“.

Nachdem wir nun wissen, wie der verdeckte Stellenmarkt entsteht liegt die Lösung auf der Hand. Bringen Sie sich ins Gespräch, indem Sie den Dialog mit den Unternehmen aufnehmen.

Genau das ist die Methode des Inverse Headhunting. Wir „hunten“ Unternehmen auf der Suche nach Ihrer neuen Position; im Gegensatz zu einem Headhunter der im klassischen Headhunting im Auftrag von Unternehmen Kandidaten sucht.

Sie bringen sich damit in eine aktive Position, überlassen nichts dem Zufall und verlassen sich nicht auf Dritte, die Ihre Interessen nicht vertreten.

Erfolgsfaktoren

Ihr gesamter Auftritt muss zielgerichtet und professionell vorbereitet werden. Der erste Eindruck zählt und entscheidet darüber, ob Sie ein interessanter Kandidat sind, der kontaktiert wird oder für zukünftige Überlegungen in Erinnerung bleibt. Beliebige, austauschbare oder floskelhafte Profile ohne klare Aussage was Sie geleistet haben, wer Sie sind und was Ihre Ziele sind, scheitern systematisch.

Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist deshalb Ihre klare persönliche Positionierung, aus welcher ihr Mehrwert für das Unternehmen beurteilt werden kann. Das Unternehmen hat ein Problem zu lösen und muss erkennen, ob Sie in der Lage sind dies zu tun und ob Sie am Ende ihr Geld wert sind. Aus diesem Grund scheitern generalistische Profile und Standardfloskeln: Diese sind nicht präzise und erzeugen beim Leser eher ein „Gähnen“, hinzu kommt, dass es schlichtweg nicht überzeugend und glaubhaft ist, alles zu können.

Aussagekräftige Unterlagen bestätigen Ihr Profil und haben eine klare Sprache. Anschreiben, CV und Ihr Business Portrait müssen inhaltlich aufeinander abgestimmt sein. Die Unterlagen müssen klar, formal neutral und verständlich sein. Die Unterlagen sind Ihre Visitenkarte und müssen für den Leser schnell verständlich und einprägsam sein. Seitenlange Anschreiben und unübersichtliche Lebensläufe werden schnell zur Seite gelegt und machen beim Entscheider einen unprofessionellen Eindruck. Sie zeigen damit nur dass Sie nicht auf den Punkt kommen können.

Der eigentliche Teil des Inverse Headhunting ist nun die passenden Unternehmen zu identifizieren (deshalb wird dies auch synonym als Job-Search bezeichnet) und anzusprechen. Auf Basis Ihrer individuellen Positionierung wird im Research-Prozess nun eine Zielfirmenliste erstellt. Hier gehen ihre Differenzierungskriterien, wie Region, Unternehmensgröße, Branche, Rechtsform, Eigentümer, Kultur, etc. ein. Zusätzlich werden Unternehmen identifiziert bei denen aus unserem Netzwerk eine Veränderung erkennbar ist und bei denen ein notwendiger Wechsel in den Positionen erkennbar ist.

Zusätzlich sind in den jeweiligen Unternehmen die relevanten Entscheidungsträger durch den Research-Prozess zu identifizieren. Um es vorweg zu nehmen: Bei Top-Positionen ist nicht die HR-Abteilung oder der HR-Leiter anzusprechen, sondern die für die Zielposition relevante Entscheidungsinstanz. Die Besetzung der Top-Führungskräfte ist Chefsache. Der Bereich der oberen Führungskräfte ist in der Regel in der Verantwortung des CEO. Geschäftsführer und Vorstände werden durch die Eigentümer oder durch den Aufsichtsrat besetzt. Zudem sind in den meisten Fällen und aus verständlichen Gründen (z.B. Geheimhaltung) die latenten Positionen nur diesem Personenkreis bekannt.

Inverse Headhunting aus Unternehmenssicht

Sie werden sich nun vielleicht die Frage stellen, ob es angebracht ist nun in eigener Sache bei den Unternehmen vorstellig zu werden, ob das eher nachteilig ist oder ob es besser ist durch Dritte empfohlen zu werden. Dies würde vielleicht Ihrem Selbstverständnis mehr entsprechen, „man ist ja jemand“.

Seien Sie nicht besorgt! Die meisten Unternehmen sind an geeigneten Kandidaten interessiert. Dass Sie aktiv werden zeigt, dass Sie nicht abwarten sondern Ihren Weg aktiv gestalten. Dies passt zur Erwartungshaltung an einen Kandidaten auf Ebene des oberen Managements.

Entscheider in Unternehmen sind es gewohnt von Kandidaten kontaktiert zu werden. Offen gesprochen ist das nicht immer gewünscht, vor allem wenn die Bewerber eher „mittelmäßig“ sind und wenn momentan keine Position im Unternehmen ersichtlich ist. Dies gilt jedoch nicht für Kandidaten mit einer nachvollziehbaren Erfolgsbilanz und einem professionellen Auftritt.

Eine frühzeitige Findung und Besetzung ist aus Sicht der Unternehmen eine ideale Situation. Neueinstellungen für Top-Positionen sind in den meisten Fällen immer zeitkritisch und dringend. Ein Executive-Search würde bis zur Präsentation von geeigneten Kandidaten wertvolle Wochen dauern. Dazu kommen hohe Kosten für den Search-Prozess die schnell 30% eines Jahresbruttogehalts betragen. Zudem sind sich die Unternehmen durchaus bewusst, dass ein beauftragter Search-Prozess nicht immer erfolgreich ist.

Wenn das Unternehmen mit Ihnen einen geeigneten Kandidaten findet, hat das mehrere Vorteile: Den Vorteil einer schnellen Besetzung, die Einsparung hoher Kosten für den Search-Prozess sowie der Risikominimierung in Bezug auf einen eventuell nicht erfolgreichen Executive-Search.

Sie können also durchaus selbstbewusst auftreten! Im Gegenteil: Sie befinden sich nicht in einer typischen Bewerbungssituation, sondern führen Gespräche auf Augenhöhe.

Unsere Dienstleistung für Sie / warum mit uns?

Wir übernehmen die gesamte Steuerung und Umsetzung des Prozesses, von der Erarbeitung Ihrer Positionierung (dies erfolgt gemeinsam mit Ihnen) über die Erstellung der gesamten Unterlagen, bis zur Kontaktierung der Firmen.

Wir bereiten Sie auf Ihren Auftritt bestens vor und begleiten Sie bis zum Vertragsschluss.

Das bedeutet für Sie, wir übernehmen die Arbeit. Wir arbeiten in Ihrem Auftrag, ausschließlich an Ihrem Erfolg. Andere Methoden moderieren und befähigen Sie zu Selbsthilfe, konkret zur Bearbeitung des Arbeitsmarkts durch Sie selbst. Das tun wir nicht, frei nach unserem Motto:

„Wir beginnen da, wo andere aufhören.“