Ü50 Kariereende oder Neustart?

Zur Zeit können wir in den Medien, insbesondere in den Social-Media, eine verstärkte Diskussion beobachten welche die vermeintlich zunehmend schlechten Karrierechancen von überr-50-jährigen zum Ggegenstand hat.

Ich lese dieses Thema mit großem Interesse und lasse mich dann auch zu dem einen oder anderen Repost verleiten, weil ich dazu eine klare Meinung habe und nicht einfach hinwegsehen will. Das Thema ist für die Ü50-jährigen einfach zu wichtig und zukunftsentscheidend, um diese Diskussion nicht näher zu betrachten und Lösungsansätze zu finden.

Viele der Artikel lesen sich stereotypisch etwa so:

• Ab 50 habe man keine Chance mehr eine neue Stelle zu finden
• „Presseartikel „Alte Eisen über 50“
• Trotz 150 Bewerbungen nur Absagen bzw. keine Einladung zu einem Gespräch erhalten
• Mit 50 Jahren fühlt man sich von den jüngeren Recruitern in den Unternehmen nicht wertgeschätzt
• Erfahrung zählt nichts mehr
• Der Stellenabbau verschärft die Situation im C-Level erheblich. Gehälter sinken und neue Positionen gibt es weniger
• Man bekommt nur noch Stellen zu deutlich reduzierten Konditionen, weil die Unternehmen sparen
• etc.

Mich erinnert die Diskussion an die Meinung in den 80er Jahren, dass ab Ü40 Schluss sei mit der Chance auf eine neue Position. Damals – in unseren Mit-Dreißigern – war das eine für uns selbstverständliche Überzeugung, ohne dass wir uns mit einer Neupositionierung ernsthaft beschäftigt haben oder uns etwa zwangsweise damit beschäftigen mussten.

Es war schlichtweg eine generelle Annahme, die kaum ernsthaft angezweifelt wurde.

Umso mehr wundert es mich im ersten Schritt, dass die oben genannten Meinungen zumeist von „Karriereexperten“ publiziert werden. Im zweiten Schritt muss ich das leider als undifferenzierte Panikmache beurteilen, mit dem vermuteten Ziel, Aufmerksamkeit zu erzielen.

Ich möchte deshalb dieses Thema differenzierter betrachten, denn ich komme zu ganz anderen Schlussfolgerungen. Dies auf Basis meiner eigenen Karriere und meiner aktuellen Kundengespräche.

Ü50 Non-Executives

Gehen wir zunächst auf den „normalen“ Arbeitnehmer ein, der es mit Ü50 noch nicht in den Verantwortungsbereich des C-Levels gebracht hat.

Es ist in diesem Fall sicher nicht einfach, eine neue Position zu finden. Ein wichtiger Faktor ist eine altersadäquate Position. D.h. das Alter das in der angestrebten Position Standard ist. Dieses ist auf Ebene der Geschäftsführungen, der Vorstände und im C-Level eben vielfach „ über 50; insofern tut sich dieser Personenkreis in einer Neupositionierung einfacher.

Für den Personenkreisder Nicht-Top-Führungskräfte ist es schwieriger, denn neben der Expertise ist dieser Personenkreis im Wettbewerb mit Jüngeren.

Bin ich nun „zu alt“ für meine Position, gilt es zu überlegen, wie ein erfolgreicher Marktauftritt aussehen kann. Sicherlich nicht in der wahllosen Bewerbung auf jede offene Stelle; das Ergebnis entspricht dann nämlich den Eingangs beschriebenen Problemen.

Ich möchte mit einem selbst erlebten Praxisbeispiel fortfahren:

Wir haben vor Jahren in einer mittelständischen internationalen Unternehmensgruppe händeringend einen Leiter Buchhaltung für unser Shared Service Center gesucht. Der Standort war jedoch 1,5 Autostunden vom nächsten Ballungszentrum entfernt. Das hat dazu geführt, dass wir zunächst trotz großer Anstrengungen keinen geeigneten Kandidaten fanden mit der Folge, dass unser Besetzungsproblem immer größer wurde. Schließlich konnten wir glücklicherweise einen 62-jährigen erfahrenen Buchhaltungsleiter für uns gewinnen, der in einer anderen Unternehmensgruppe altersbedingt auf dem Abstellgleis war.

Im Vorstellungsgespräch, für das wir uns viel Zeit genommen haben, hat dieser erfahrene Kandidat damit gepunktet, dass er unsere Probleme im Detail selbst in seiner letzten Position gelöst hat.

Daraus lässt sich folgende Bewerbungsstrategie ableiten:

• Ansprache von Unternehmen außerhalb der Ballungszentren ; dort ist der Wettbewerb mit jüngeren Kandidaten geringer.
• Klare Positionierung als Problemlöser durch Beschreibung der eigenen konkreten Beiträge zum Unternehmenserfolg (USP’s). Dies aus zwei Gründen: Unternehmen suchen Problemlöser, beliebige nichtssagende generalistische Profile lassen einen Bewerber in der Masse untertauchen; das ist bei Ü50 absolut nicht erfolgsversprechend.

Erfahrung ist gut, Positionierung ist besser

Die jüngeren Bewerber beklagen sich, dass in den Stellenausschreibugen nach Erfahrungen gefragt wird, die Sie in ihrem Alter nicht haben können und die älteren Bewerber beklagen sich, dass Erfahrungen angeblich nichts mehr wert sind.

Ganz so einfach ist das nicht und es lohnt sich, diese Behauptungen näher zu betrachten.

In etwa 80% der Stellenauschreibungen wird nach „Erfahrung“ gefragt oder es werden „erfahrene“ Positionsinhaber gesucht. Das bedeutet, dass die Unternehmen selbst diese Glaubenshaltung aufrecht erhalten.

Unternehmen erwarten von einem erfahrenen Mitarbeiter, dass er in der Lage ist, auch unvorhersehbare oder hochkomplexe Aufgaben sicher zu bewältigen. Zum Beispiel weiß eine Leiterin der Finanzbuchhaltung, die bereits zwei Lohnsteuer-Außenprüfungen mitgemacht hat, genau worauf es ankommt und wo die Fallstricke für das Unternehmen liegen. Dasselbe gilt für einen „gestandenen“ CFO der bereits mehrere internationale M&A Projekte verantwortet hat.

Erfahrung ist also nicht Schlechtes und wird von den Unternehmen auch in Stellenausschreibungen eingefordert. Wir können also sagen, dass Erfahrung für Unternehmen einen Wert hat, wenn damit Probleme gelöst werden.

Erfahrung hat aber auch eine „dunkle Seite“. Diese zeigt sich dann, wenn eine Person vor lauter Erfahrung betriebsblind ist, sich Neuem nicht offen zeigt oder sogar Kommunikation mit dem Hinweis auf die eigene Erfahrung abschneidet. Das ist aus meiner Sicht der eigentliche Grund, warum Erfahrung in den letzten Jahren zwiespältiger gesehen wird. Diese Entwicklung wurde in den Unternehmen in den letzten Jahren durch die Dynamik und Notwendigkeit, neue moderne Techniken und Prozesse einzuführen (z.B. KI, Cloud Technologie, etc.), verstärkt.

Der schlichte Hinweis in einer Bewerbungs-Kampagne auf „Erfahrung“ ist also nicht mehr unbedingt hilfreich. Wir haben gesehen, dass diese sowohl gut als auch eher hinderlich beurteilt werden kann. Wenn Sie nun aber Ihre „Erfahrung“ transformieren und klar beschreiben, um welche Erfahrungen es sich handelt (Steuerung von M&A Projekten, Handling von Steuerprüfungen, etc.) dann werden Sie von Unternehmen als Problemlöser erkannt und steigern damit Ihre Chancen enorm. Sie müssen sich bei dieser Vorgehensweise aber klar positionieren, sprich darstellen, was Sie konkret in der Vergangenheit für die Unternehmen geleistet haben. Davor scheuen sich viele in der Annahme, dass man damit seine Chancen verringert.

Dies ist nicht der Fall, im Gegenteil: Wer von sich behauptet alles zu können, wirkt nicht glaubhaft und überzeugend. Er geht im Ergebnis dann in der Masse der Bewerber unter und nutzt seine einmaligen Chancen nicht, was insbesondere im Ü50 Bereich sehr nachteilig ist.

Mit einer klaren Positionierung, der Darstellung Ihrer Erfolge transformieren Sie Ihre Erfahrung in Werte. Damit haben Sie einen gewaltigen Joker in der Hand für die Durchsetzung Ihrer Gehaltsvorstellung in Ihren Gesprächen mit den Unternehmen.

Das ist der Grund, warum in unserem Prozess der Suche nach einer neuen Position die Erarbeitung der Positionierung das zentrale Element darstellt.

C-Level, Geschäftsführung und Vorstand

Haben Sie diese Verantwortungsebene erreicht, ist die problematisierte Ü50-Grenze, ich gehe soweit, nicht existent bzw. geradezu Eintrittsbedingung.

Dazu möchte ich drei konkrete Ausführungen machen:

1. Laut Statistik liegt das Durchschnittsalter von Geschäftsführern bei Großunternehmen (Umsatz 50 Mio. Euro oder größer, mehr als 250 Beschäftigte)
   bei 56 Jahren.Das verwundert nicht, denn die Verantwortung für solche Unternehmen werden in der Regel in die Hände von sehr erfahrenen und hoch kompetenten Managern gegeben. Viele Unternehmen mit unerfahrenen oder nicht branchenkompetenten Lenkern, nach dem Motto „Jugend forscht“ merken in der Krise oder bei Großproblemen (Lieferkette, Markt, Internationalisierung, etc.) schnell, dass ein gefährliches Defizit besteht; mit der Folge, dass dann die „alten Hasen“ zurückgeholt werden und wieder übernehmen müssen.
2. Ich selbst habe im 50. Lebensjahr meine erste Vorstands/CFO-Position angetreten, um dann nach jeweils fünf erfolgreichen Jahren im 55. und 60. Lebensjahr die Geschäftsführung als CFO in internationalen Großunternehmen zu übernehmen.
3. Ein mir bestens bekannter international erfahrener CEO in der Fertigungsindustrie ist mit 56 Jahren „durchgestartet“ und ist nun ein sehr erfolgreicher, gefeierter Vorstand eines börsengeführten internationalen Großunternehmens.

Wir sehen also, dass Ü50 eher die Eintrittsbarriere für bestimmte Positionen ist. Im Idealfall erweisen sich Wechsel in diesem Alter nicht nur als Karriere-Booster, sondern auch als Gehalts-Booster.

Zum Thema, dass es anscheinend immer weniger C-Level Positionen bei sinkenden Gehältern geben soll, habe ich in den letzten 6 Monaten auf Unternehmensseite und Kandidatenseite folgendes Bild erhalten, welches auch meiner eigenen Überzeugung und Wahrnehmung entspricht:

Es ist grundsätzlich richtig, dass sich Unternehmen in der aktuellen konjunkturellen Lage und wirtschaftlichen Unsicherheit zunächst schwerer tun, mehrere 100 TEuro für das Gesamtpaket einer Top-Führungskraft auszugeben.

Auf der anderen Seite befinden sich viele Unternehmen in der Situation der Transformation und Kapazitätsanpassung und das häufig bei schwindendem Auftragseingang.

Würde hier weiter „gespart“ wird das schnell existenzgefährdend. Dies erkennen die Unternehmen momentan sehr schnell mit der Folge, dass die Nachfrage nach Problemlösern auf C-Level stark ansteigt. Gleichzeitig ist der Zeitdruck für die Neueinstellung größer (das Problem muss schnell gelöst werden) mit der Folge, dass die Gehälter nicht sinken, sondern stabil sind bzw. sogar anstiegen.

Dies bedeutet in der Neupositionierung, dass die Problemlösungskompetenz in den zentralen Fokus kommt.

Mit unserer Vorgehensweise der Nutzung des verdeckten Stellenmarkts ist die Positionierung ein wichtiger Erfolgsfaktor, insoweit überrascht uns diese Entwicklung nicht, sondern erweist sich als entscheidender Vorteil für unsere Mandanten.

Fazit

Der Ü50-Arbeitsmarkt folgt eigenen Regeln und muss entsprechend eingeschätzt und angegangen werden.
Top-Führungskräfte, wie Geschäftsführer, Vorstände und C-Level sind mit Ü50 in einer altersadäquaten Position und können dies aktiv nutzen.
Erfahrung muss in allen Fällen in Positionierung transformiert werden, um die eigene Exzellenz aufzuzeigen und um nicht in der Masse unterzugehen.